Dipl.Kfm. Jörg Becker (DJV)
Publikationen, Analysen, Checks
Standortbilanz und Personalbilanz
Die 3 großen B für Erfolg = Bildung, Bewerbung, Beruf - Unter dem gemeinsamen Dach einer Standortbeobachtung
Der Wandel als das einzig Beständige in der Bildungs-, Arbeits- und Standortwelt
Personalanalyse - Personalprofil - Personalberatung
9 mal Erfolgsplanung mit vielen Gesichtern - ob Bewerber, Gründer oder Entscheider
Erfolg hängt zuerst immer von Mitarbeitern ab. Diesen ist wichtig, dass sie sich ernst genommen und gerecht behandelt fühlen. Menschliche Arbeit wird zunehmend als Quelle für betriebliche Wertschöpfung erkannt, sie ist jedoch nicht von den Personen, die sie leisten, zu trennen. Die kleinste Einheit des Wissensmanagements ist das Individuum als Träger von Fähigkeiten und Besitzer von Erfahrungen. Häufig ist der Organisation nur ein Teil dieser Fähigkeiten (z.B. Ausbildung, Erfahrungen) bekannt. Diese bekannten Daten bilden aber nur einen Teil der Mitarbeiterfähigkeiten ab: wer die Fähigkeiten der Mitarbeiter nicht kennt, verpasst die Gelegenheit, sie zu nutzen (mangelnder Zugriff auf internes Expertenwissen).
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In Märkten mit Ausleseprozessen hat Flexibilität Priorität - Kompetenzanalysen und Standortanalysen als strategische Grundpfeiler (Kindle Edition)
Personalbezogene Fragestellungen sollten bereits bei der Strategieentwicklung berücksichtigt werden und nicht erst, wenn das Personal mit seinen Qualifikationen, Fähigkeiten, Kompetenzen zum Engpassfaktor wird. Da Intellektuelles Kapital nicht beliebig und meist auch nicht kurzfristig an die gewünschte Strategie anpassbar ist, gilt es, von Beginn an die Ressource "Personal" zu entwickeln, um dann darauf aufbauend, überhaupt erst anspruchsvolle Strategien entwickeln zu können.
Jörg Becker Friedrichsdorf: Information on demand
Zahlen ja, im Vordergrund stehen aber „weiche“ Faktoren: es wird versucht, ökonomische Einflussfaktoren nicht nur als absolute Zahlengrößen, sondern vor allem in ihrer Relation zueinander und somit in ihren dynamischen Wirkungsbeziehungen zu sehen. Für eine Lösung vieler strategischer Probleme geht es um neue Impulse durch das Hinterfragen oft ausgetretener Trampelpfade. Zu den Instrumenten der Entscheidungsunterstützung zählen Analysen auf Basis personenbezogener Kompetenzanalysen und raumbezogener Standortanalysen. Verbindende Elemente dieser beiden Grundpfeiler sind das Intellektuelle Kapital und bilanzgestützte Decision Support Tools. Denn Wissen ist die einzige Ressource, die sich durch Gebrauch vermehren lässt.
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Im Hinblick auf die Wahl des künftigen Arbeitgebers erwarten sich Studenten vor allem Jobsicherheit, mögliche Gehaltssteigerung, Vereinbarkeit Familie und Beruf, flexible Arbeitszeiten, Möglichkeit zur selbständigen Arbeit. Im Arbeitsalltag wären Studenten besonders wichtig: Führungsstil, Förderung zur Weiterbildung, Feedback-Kultur, Coaching.
Eine der Hauptursachen, warum der Rohstoff „Wissen“ trotz seines rasant steigenden Anteils an der Herstellung heutiger Produkte und Dienstleistungen bislang so wenig sicht- und greifbar gemacht wurde, liegt in der komplizierteren Bewertung und Messung immaterieller sogenannter „weicher“ Faktoren begründet.
Personalauswahl in einer Lebenswelt mit mächtigen Algorithmen - Entscheidungsunterstützer Kompetenzanalyse
Zu den Aufgaben des Personalcontrolling zählt, Personalplanung und -kontrolle aufeinander abzustimmen. Hierbei muss darauf geachtet werden, dass die Kompatibilität der Personalplanung mit den anderen Teilplanungen (Absatz-, Fertigungs-, Beschaffungs-, Investitions-, Finanzplanung) sowie der Unternehmensgesamtplanung sichergestellt wird.
Ganze Abhandlungen könnten darüber geschrieben werden, wie sich damalige und heutige Bildungszeiten unterscheiden. Aber es ist nun einmal so, wie es ist: interessanter scheint es zu hinterfragen, auf welches „Bildungserlebnis“ man sich heute einstellen muss. Was früher als Aufnahme von Wissen in Hörsälen stattfand, wird heute manchmal in Lernphasen vor dem Computer verlegt.
Jedes Bewerbungsvorhaben folgt eigenen Gesetzen.
Ansonsten dürfte bloßes Kopieren jedoch wenig Sinn machen, d.h. jedes Bewerbungsvorhaben folgt eigenen Gesetzen und erfordert daher die Entwicklung hierauf abgestimmter Visionen, Strategien und Ziele.
In regelmässigen Abständen werden von Jörg Becker zu Themen "Personalentwicklung" und "Standortanalyse" Whitepaper verfasst
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Gutes und qualitativ hochwertiges Intellektuelles Kapital ist ein knappes Gut und wird sich in Zukunft möglicherweise noch weiter verknappen. Die systematische Bewertung und Bilanzierung von Intellektuellem Kapital schlägt eine Brücke zwischen Angebot und Nachfrage. Die Personalbilanz sowie das Unternehmen insgesamt ruhen auf einem komplizierten und manchmal schwer durchschaubarem Gerüst von Personalfaktoren.
Neben messbaren Personalfaktoren gibt es viele andere, sogenannte „weiche“ Faktoren, die für den Erfolg ausschlaggebend sein können.
Eines ist bereits im Vorfeld gesichert: die für die Erstellung einer Personalbilanz entwickelte Vorgehenssystematik erzwingt eine intensive Beschäftigung und Auseinandersetzung mit allem, was mit Personalfaktoren zusammenhängt.
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Der Unternehmenserfolg hängt nicht zuletzt auch davon ab, wie effizient Unternehmen ihren Rohstoff Wissen nutzen können, denn die Organisation von gespeichertem Wissen ist die Basis für Innovationen aller Art: Wissen hat bis zu 60 Prozent Anteil an der Wertschöpfung eines Unternehmens. Informationen alleine haben weder einen besonderen Wert, noch einen Zweck an sich. Sie dienen lediglich als Mittel der Wissenserweiterung.
Eine Hauptaufgabe wird in Zukunft sein, Wissen zu erzeugen, zu dokumentieren, auszutauschen und anzuwenden.
Kluge Leute äußern die Befürchtung, das Internet befördere die moderne Gesellschaft wieder zur kleinstädtischen Gemeinschaft zurück. Deren Bürger keine Geheimnisse voreinander hätten und jeder alles von jedem weiß. Gewiss wäre es ein Schock, wüsste man genau, wie viel Wissen über einen angehäuft wurde. Oder noch schlimmer, wie viel Fehldeutungen im Gewand von Informationen über einen vielleicht kursieren mögen.
Mit Personalbilanzen kann ein operatives und strategisches Umfeld beschrieben werden. Mit Hilfe einer Personalbilanz kann nicht nur das „Was-ist“, sondern auch das „Was-sein-könnte“ (Potenziale, Perspektiven) verdeutlicht werden. Im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte spielen „weiche“, oft als nicht bewertbar beurteilte Personalfaktoren eine immer wichtigere Rolle. Über eine Personalbilanz können diese „Intangibles“ einer transparent nachvollziehbaren und einheitlich durchgängigen Bewertungssystematik zugeführt werden.
Das Personalcontrolling überträgt als ein integriertes Planungs-, Informations- und Kontrollsystem die Controllingkonzepte auf die Personalfunktion.
Personalcontrolling als Berichtswesen: Nur wer seinen Standort kennt, kann über den richtigen Weg zum Ziel entscheiden.
Wissensmanagement ist für alle ein Muss, die ihre Markt- und Wettbewerbsposition in der heutigen Wissensgesellschaft behaupten und ausbauen wollen: in der informationsbasierten Arbeitswelt finden gewaltige Umstrukturierungen statt, d.h.: wenn der Wettbewerb immer weniger über Faktoren wie Kosten oder Finanzmittel gewonnen werden kann, muss nach anderen, tiefer liegenden, bisher noch ungenutzten Faktoren gesucht werden. Während das Management klassischer Produktionsfaktoren schon sehr weit ausgeschöpft ist, wird das Management der Wissens-Rohstoffe seine Zukunft noch vor sich haben.
Lohn der Schule
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Beispielsweise plant man, sich zu einer lernenden Organisation hin zu entwickeln. Generelles Ziel ist die Sicherung eines qualifizierten Mitarbeiterstammes durch Nachwuchssicherung, Verbesserung der Qualifikation zur kompetenten Aufgabenerfüllung und Erhöhung des Qualifikationspotentials.
Geschäftsidee und Entscheidungsstärke. Jeder Gründer befindet sich in der klassischen Situation eines Entscheiders und der Entscheidungsfindung. So kann beispielsweise eine gute Geschäftsidee zum Scheitern verurteilt sein, wenn die Entscheidungsstärken eines Gründers nicht dazu ausreichen, sie in die Praxis umzusetzen. Ein Gründer mag über noch so viele Stärken verfügen, ohne eine gute Geschäftsidee ist er aber aufgeschmissen.
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In der Wirtschaftspraxis besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass die Managementfragen bezüglich der klassischen Produktionsfaktoren weitgehend ausgereizt sind. Anders beim Intellektuellen Kapital, d.h. den „weichen“ selten oder überhaupt nicht gemessenen Faktoren: hier liegt die Managementzukunft noch vor uns.
Um wichtiges Wissen über Märkte, Mitbewerber, Innovationen und Veränderungen im Umfeld des Unternehmens zu erhalten sollten die in einer Datenbasis abgelegten Informationen in Zusammenhänge, d.h. Relationen gebracht werden. Dabei bilden Business Intelligence-Konzepte eine betriebswirtschaftliche Einheit.
Wenn es zu den herausragenden Aufgaben des Personalmanagements gehört, dafür Sorge tragen, dass immer die richtige Person zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Platz für wirtschaftliches Handeln die Verantwortung trägt, so wäre angesichts der Finanzkrise die Antwort hierauf wohl mit einem oder mehreren dicken Fragezeichen versehen. In kaum einem Wirtschaftsteil seriöser Zeitschriften war hierzu ein Ja ohne Vorbehalt aufzuspüren. Demnach stellt sich zwangsläufig die Frage: was ist falsch gelaufen und was läuft vielleicht immer noch verkehrt ?
Informationspotenzial Mitarbeiterbefragung. Marktforschungsinstrument für den internen Kunden „Mitarbeiter“. Das Unternehmen hat nicht nur externe Kunden, sondern auch interne Kunden, nämlich seine Mitarbeiter. Ein gutes Betriebsklima gehört zum wichtigen Kapital eines Unternehmens, das allerdings in keiner Bilanz aufgeführt wird: deshalb sollten regelmäßig auch Mitarbeiterbefragungen als Führungsinstrument eingesetzt werden.
Mitarbeitergespräche können zum besseren Betriebsklima beitragen. Ein Unternehmen hat nicht nur externe, sondern auch interne Kunden. Die internen Kunden des Unternehmens, nämlich die Mitarbeiter, haben in manchen Punkten durchaus ähnliche Eigenschaften und Bedürfnisse wie die externen Kunden. Ein gutes Betriebsklima gehört zum wichtigen Kapital eines Unternehmens, das allerdings in keiner Bilanz aufgeführt wird.
Mit dem Instrument einer Personalbilanz kann nicht nur das „Was-ist“, sondern auch das „Was-sein-könnte“ (Potenziale, Perspektiven) verdeutlicht werden. Bei der vielfältigen Problematik einer Beurteilung von Personen spielen „weiche“, oft als nicht bewertbar beurteilte Personalfaktoren eine immer wichtigere Rolle. Personalauswahl, Managerbewertung oder Kreditscoring wären nur einige aus einer ganzen Reihe möglicher Beispiele. Über die Personalbilanz können diese „Intangibles“ einer transparent nachvollziehbaren und einheitlich durchgängigen Bewertungssystematik zugeführt werden.
Könnte es an den in Schulen mehrheitlich vertretenen Lehrerinnen liegen, bei denen es Jungs bei der Notenvergabe vielleicht schwerer haben als Mädchen ? Nach Meinung mancher Bildungsforscher scheinen Jungen ihre Kompetenzen bei Lehrerinnen nicht im gleichen Maß in entsprechend gute Noten umsetzen zu können wie Mädchen. Allerdings scheint dieser Erklärungsversuch zu einfach. „Man müsse aus der Schule raus, wenn man die Probleme der Jungen in der Schule erklären will. Wer dafür nur in der Schule forscht, finde zu wenig. Das Leben vor, während und außerhalb der Schule ist stärker und folgenreicher für das, was in der Schule passiert.
Geduld kann für die Karriereplanung oft der entscheidende Erfolgsfaktor sein: die Fähigkeit, sich nicht sofort für das Erstbeste zu entscheiden, sondern sich (auch mit Hilfe der Phantasie) konsequent auf die Zukunft zu konzentrieren, wird am Ende oft belohnt. „Geduldige Menschen machen weniger Schulden, planen realistischer, erliegen nicht den ersten, falschen Impulsen, sind zukunftsorientiert und insgesamt zufriedener. Das fängt bei der Berufsausbildung an und hört bei der Rente auf.“
Die Spuren eines Nutzers werden mit den verschiedensten technischen Finessen verfolgt: „um sie nicht zu verlieren, wird eine kontinuierliche Kette an Hinweisen gelegt, die die Wiedererkennbarkeit auch dann sicherstellt, wenn die Nutzer auf Websites unterwegs sind, die keinen Like-Button von Facebook haben“.
Wenn in der Bildung wahlweise mit Begriffen wie beispielsweise Globalisierung, Chancengleichheit, Wissensgesellschaft, sozialer Zusammenhalt, Standortsicherung oder Inklusivität agiert wird, werden Erfolge über Bildungsstatistiken (und nur über sie) nachgewiesen: „X Prozent aller deutschen Schüler haben Frühenglisch, werden gerade medienkompetent gemacht oder lernen Präsentiertechniken, erwerben die Hochschulreife – auch wenn völlig unklar ist, ob das im Einzelfall etwas Bestimmtes bedeutet“. Im Denken vieler fest verankert: die Schule entscheidet über Lebenserfolg und Schichtplatzierung. Der Konkurrenzkampf um Gymnasialempfehlungen für Kinder wird härter.
Im Geschäftsmodell von Suchmaschinen werden möglichst viele Daten gesammelt, geordnet und dann möglichst gewinnbringend als irgendwie aufbereitete Informationen zu Geld gemacht. Alles, was einmal in die Fänge von solchem Datenhunger geraten ist, wird allein aufgrund des Tatbestands der Abschöpfung zu einem Kriterium und Bewertungsmaßstab der Bonitätsprüfung erhoben. Auf dem Nährboden von Geschäftsinteressen hat sich somit ein neues Modell der Organisation von kollektivem Wissen entwickelt
Die kleinste Einheit des Wissensmanagements ist das Individuum als Träger von Fähigkeiten und Besitzer von Erfahrungen. Häufig ist der Organisation nur ein Teil dieser Fähigkeiten (z.B. Ausbildung, Sprachkenntnisse) bekannt.
Das Schachspiel lebt vom ständigen Durchrechnen verschiedener Varianten: ein Vorgehen, das häufig auch im Beruf angebracht erscheint. Im Schachspiel gibt es oft derart komplizierte Stellungen, dass es nahezu unmöglich ist, alle möglichen Varianten auf Erfolg oder Risiko hin durchzurechnen.
Eine pluralistische Gesellschaft zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass sie unterschiedliche Positionen und Anschauungen (religiös, politisch, weltanschaulich) in sich aufnimmt und anerkennt, dass keine dieser Perspektiven einen prinzipiellen Geltungsvorrang für sich in Anspruch nehmen kann.
Es reicht nicht, sich der Wichtigkeit eines kompetenten Recruiting bewusst zu sein: man muss es auch konsequent umsetzen (agieren anstatt nur zu reagieren) Demografischer Wandel heißt auch demografische Veränderung der Bewerberpools.
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